Pour recruter un profil rare ou en pénurie, les méthodes classiques ont fait long feu. Voici quelques astuces développées par le cabinet de recrutement Assertive-RH :
- Tout d’abord il est primordial d’analyser le poste et ses interactions avec l’entreprise. Il va en découler l’énoncé des attentes : c’est une des clés dans la recherche. Cette analyse peut également permettre de décentrer les attentes d’origine pour trouver un public plus large.
- Ensuite il faut soigner la qualité de l’annonce. Elle doit donner envie de découvrir l’entreprise et le poste. Le poste doit également permettre au candidat de progresser et l’annonce doit « l’annoncer ».
- Également, il faut soigner la communication. Notamment être prêt à aborder les points techniques du poste dès les premiers contacts avec le candidat.
- Ne pas se contenter de l’annonce mais chasser les candidats dans d’autres régions, sur des métiers connexes, …
- Enfin pour recruter un profil rare, il faut avoir une démarche ouverte de recrutement (sans tabou, sectarisme ou dogmatisme). A chaque candidat son parcours et seul un examen approfondi de chaque candidature permet de déceler la perle cachée. Les analyses trop poussées de personnalité peuvent également être un frein à cette ouverture.
Assertive-RH propose une approche systémique des missions. Il ne s’agit pas de trouver le meilleur candidat dans l’absolu, mais le meilleur (et le plus assertif) pour l’entreprise. En effet, on ne recherche pas de la même façon un Responsable Commercial 
pourvu d’un carnet d’adresses, et un Responsable Qualité que l’entreprise souhaite faire évoluer vers des fonctions de Direction, ou encore un Responsable Support en capacité à structurer.
Pour recruter un profil rare ou en pénurie, L’approche Assertive-RH se décompose en plusieurs étapes :
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Compréhension du besoin et de l’entreprise. Il s’agit de comprendre et traduire avec un œil extérieur :
- L’environnement de l’entreprise : marché, enjeux, partenaires, compétition, risques, géographie, …
- Le fonctionnement du poste et ses exigences, l’autonomie souhaitée, la possibilité de formations, …
- Les non-dits de l’entreprise : type de management, relations, préoccupations, valeurs, …
- Cette récolte d’informations permet une bonne définition du poste, un meilleur ciblage des candidats, et au final un recrutement efficace. Elle nous permet également d’émettre des conseils quant à l’organisation du poste. Elle donnera lieu à un premier rapport de la part d’Assertive-RH comprenant des critères formels de recrutement.
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L’étape de rédaction de :
- La fiche de poste est un document pivot : elle permet de valider la bonne compréhension du poste et sert de base à la rédaction de l’éventuelle annonce. Elle doit pouvoir être communiquée aux candidats sélectionnés,
- L’annonce dans le cas d’une recherche de candidat en mode publication,
- Dans la plupart des cas, l’élaboration d’un questionnaire afin d’objectiver les éléments de choix, ou tester l’Assertivité des candidats.
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L’étape de filtre qui consiste à :
- Sélectionner les candidats sur la base des CV et d’un premier entretien téléphonique,
- Rencontrer un panel de candidats susceptibles de répondre aux exigences du poste,
- Appeler les références communiquées par le candidat, vérifier le parcours (cohérence, diplômes, activités associatives…),
- Rédiger un compte-rendu à destination du client et proposer 2 à 3 profils à l’entreprise.
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L’étape de rencontre des candidats sélectionnés par l’entreprise
- Organisation des rencontres avec l’entreprise,
- Choix concerté du candidat retenu (ou retour à l’étape 2),
- Assistance dans la négociation et la rédaction du contrat de travail,
- Signature du contrat de travail.
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Le suivi
- Briefing du candidat après sa prise de fonction,
- Suivi pendant la période d’essai.
Bon recrutement.
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